一、什么是人才盤(pán)點(diǎn)

盤(pán)點(diǎn)一詞最早來(lái)源于商店運(yùn)營(yíng)，是店員周期性清點(diǎn)庫(kù)存商品數(shù)量的一種作業(yè)，用于方便商店管理商品。而人才盤(pán)點(diǎn)指的是公司管理者定期清點(diǎn)內(nèi)部人才、辨識(shí)人才等級(jí)、挖掘并培養(yǎng)高潛力優(yōu)秀人才的過(guò)程。

二、為什么要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)

近10年來(lái)，我國(guó)的商業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)行業(yè)細(xì)分化和人才職業(yè)化的趨勢(shì)，同行業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略布局和經(jīng)營(yíng)策略出現(xiàn)同質(zhì)化發(fā)展傾向。人才作為建立行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，受到了企業(yè)的廣泛重視。在愈加復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)是否能在經(jīng)營(yíng)道路上一往無(wú)前，很大程度上取決于企業(yè)的人才管理能力。

雖然各家公司在人才引進(jìn)上都投入了大量精力，但隨著企業(yè)對(duì)優(yōu)秀卓越人才的爭(zhēng)奪逐漸進(jìn)入白熱化階段，實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)都存在用人需求過(guò)大、人才供應(yīng)不足的矛盾。如果不能妥善處理人才供應(yīng)問(wèn)題，就很難保障企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

通常情況下，企業(yè)的人才來(lái)源有兩個(gè)渠道，即外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部招聘固然是一種有效擴(kuò)充人才的辦法，但由于招聘信息的不對(duì)稱性，招聘入職的員工是否能夠達(dá)到預(yù)期水準(zhǔn)具有不確定性。此外，外部招聘的員工不熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，不能帶來(lái)立竿見(jiàn)影的經(jīng)濟(jì)效益。鑒于外部招聘的種種弊端，內(nèi)部培養(yǎng)人才成為越來(lái)越多企業(yè)的首選。他們期望依賴內(nèi)部的人才管理機(jī)制塑造出滿足企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)需求并符合長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的高素質(zhì)人才，從根本上解決人才短缺問(wèn)題。而在人才培養(yǎng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)人才、盤(pán)點(diǎn)人才顯然是人才管理機(jī)制中的重要環(huán)節(jié)，其作用舉足輕重。

目前，互聯(lián)網(wǎng)、日用化工品、工業(yè)制造等行業(yè)內(nèi)的頭部企業(yè)都不約而同地采用人才盤(pán)點(diǎn)方法來(lái)選拔人才。通過(guò)階段性地實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)工作、有效評(píng)價(jià)人才，可以完善人才培養(yǎng)機(jī)制、推動(dòng)組織變革，從而保持企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)

企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)大致分為人才盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)備、人才盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)、人才盤(pán)點(diǎn)效果跟蹤等階段。圖1描述了人才盤(pán)點(diǎn)的基本流程。

01、人才盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)備

在人才盤(pán)點(diǎn)的前期準(zhǔn)備階段，首先要盤(pán)點(diǎn)組織的基本情況，采用的工具主要有戰(zhàn)略分析和組織框架分析。戰(zhàn)略分析幫企業(yè)了解長(zhǎng)、短期戰(zhàn)略目標(biāo)，判斷當(dāng)前的人才庫(kù)是否足夠支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以確定人才盤(pán)點(diǎn)的工作目標(biāo)。組織框架分析對(duì)組織的關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析，盤(pán)點(diǎn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、績(jī)效水平、專業(yè)勝任度等方面，有意識(shí)地形成目標(biāo)崗位的初步人才池和繼任者名單。

第二步要確定人才標(biāo)準(zhǔn)，其核心工作是構(gòu)建能力模型。能力模型包括通用能力模型、專業(yè)能力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型等，用于將工作中的績(jī)效優(yōu)異者從普通員工中甄別出來(lái)。統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)使人才評(píng)估不以管理層個(gè)別人員的意志為轉(zhuǎn)移，保證了人才盤(pán)點(diǎn)的客觀性和公正性，利于遴選出真正符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。

第三步，召開(kāi)溝通說(shuō)明會(huì)。開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作關(guān)系到企業(yè)的各方面業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門(mén)和相關(guān)管理者要配合人力資源部門(mén)，支持人才盤(pán)點(diǎn)進(jìn)程的推動(dòng)。溝通說(shuō)明會(huì)給相關(guān)各方提供了一個(gè)信息共享平臺(tái)，以便準(zhǔn)確把控人才盤(pán)點(diǎn)的方向，制定工作計(jì)劃。

第四步，設(shè)計(jì)人才盤(pán)點(diǎn)工具。人才盤(pán)點(diǎn)工具保障了人才標(biāo)準(zhǔn)落地過(guò)程的切實(shí)可行。經(jīng)典的人才盤(pán)點(diǎn)工具主要有心理測(cè)試、360度評(píng)估、人才九宮格等。不同的盤(pán)點(diǎn)工具具有不同的特點(diǎn)，工作人員需要結(jié)合盤(pán)點(diǎn)工作的實(shí)際側(cè)重點(diǎn)選擇合適的工具。心理測(cè)試關(guān)注被評(píng)價(jià)人員的個(gè)性特征，包括認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)。360度評(píng)估從能力角度針對(duì)人員已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)且可以觀察到的行為進(jìn)行測(cè)量，通?；谀芰δＰ烷_(kāi)展。人才九宮格方法從員工的績(jī)效和潛力維度出發(fā)度量人才，按照度量結(jié)果劃分人才等級(jí)，構(gòu)建二維平面內(nèi)的人才九宮格。在九宮格中，高潛力、高績(jī)效的優(yōu)秀員工是關(guān)鍵崗位的理想繼任者，需要企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注。

02、人才盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)

人才盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)是人才盤(pán)點(diǎn)工作的核心環(huán)節(jié)，其主要形式為召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議。會(huì)議召開(kāi)前，人力資源部門(mén)需要提前準(zhǔn)備好盤(pán)點(diǎn)會(huì)議中的材料（心理測(cè)評(píng)報(bào)告、360度評(píng)估結(jié)果、可視化的九宮格等），并梳理好會(huì)議流程，便于盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的討論和決策。

人才校準(zhǔn)會(huì)議由多方共同參與討論、集思廣益。與會(huì)人員大致包括三類(lèi)。第一類(lèi)是會(huì)議流程控制人員，包括主持人、記錄員等。會(huì)議流程控制人員負(fù)責(zé)把控會(huì)議節(jié)奏、保證會(huì)議效率，需要具備過(guò)硬的專業(yè)素養(yǎng)。第二類(lèi)是企業(yè)的各級(jí)管理者，包括直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)、斜線上級(jí)、高層管理者等。其中直接上級(jí)是會(huì)議的核心人員，負(fù)責(zé)匯報(bào)被盤(pán)點(diǎn)人選的基本情況。對(duì)人選的后續(xù)盤(pán)點(diǎn)工作均基于直接上級(jí)的匯報(bào)結(jié)果開(kāi)展。最后一類(lèi)是第三方專家，負(fù)責(zé)給予專業(yè)意見(jiàn)。

人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議上要盤(pán)點(diǎn)的人選數(shù)量較大，因此要盡可能壓縮會(huì)議流程，提高討論效率。大會(huì)的第一項(xiàng)是主持人介紹公司整體情況及會(huì)議安排；第二項(xiàng)為直接上級(jí)介紹在人才盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)備階段中對(duì)關(guān)鍵崗位的需求分析、任職資格等的盤(pán)點(diǎn)情況，討論被盤(pán)點(diǎn)人選的個(gè)人狀況和團(tuán)隊(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果；最后一項(xiàng)為會(huì)議記錄員總結(jié)并陳述在會(huì)議上討論形成的行動(dòng)計(jì)劃。

在人才盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)議中，最核心、最值得討論的內(nèi)容是圍繞被盤(pán)點(diǎn)人選展開(kāi)的個(gè)人盤(pán)點(diǎn)和組織盤(pán)點(diǎn)。個(gè)人盤(pán)點(diǎn)基于被盤(pán)點(diǎn)人選的基本信息，結(jié)合工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿蛣偃瘟Φ戎笜?biāo)，評(píng)估人選的離職風(fēng)險(xiǎn)，討論人選的未來(lái)晉升目標(biāo)崗位。組織盤(pán)點(diǎn)從公司的業(yè)務(wù)和管理維度出發(fā)，利用視覺(jué)化的人才九宮格，分析被盤(pán)點(diǎn)人選在人才九宮格中當(dāng)前位置的合理性，討論其是否有必要調(diào)整，對(duì)不同層級(jí)的討論對(duì)象結(jié)合實(shí)際情況采取不同的調(diào)整措施，根據(jù)討論結(jié)果形成人才報(bào)告，擬定相應(yīng)的高潛人員名單和后備人員名單。

03、人才盤(pán)點(diǎn)效果跟蹤

人才盤(pán)點(diǎn)工作會(huì)議結(jié)束后，還需要進(jìn)行效果跟蹤。人才盤(pán)點(diǎn)的最終目標(biāo)是整合企業(yè)人才資源、實(shí)現(xiàn)人崗匹配。通過(guò)分析人才報(bào)告，企業(yè)可以及時(shí)更新相應(yīng)的人崗調(diào)整政策，對(duì)優(yōu)秀人才給予晉升，對(duì)閑置員工給予調(diào)崗或解職。通過(guò)定期調(diào)整、合理配置崗位，可以有效鍛煉員工的業(yè)務(wù)能力，形成健康的人才管理體系，最終培養(yǎng)出一批又一批的優(yōu)秀人才，助力企業(yè)蓬勃發(fā)展。

四、總結(jié)

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就，許多企業(yè)都獲得了前所未有的進(jìn)步。伴隨業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，公司管理者們尋求增設(shè)越來(lái)越多的重點(diǎn)崗位。另一方面，高端人才資源愈發(fā)緊缺，無(wú)法滿足重點(diǎn)崗位的數(shù)量需求。在這樣的情況下，做好人才盤(pán)點(diǎn)工作、建立完善的人才培養(yǎng)體系，就成為調(diào)和人才供需矛盾、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。